Massima trasparenza su remunerazione e avanzamenti di carriera, che devono essere comunicati, anche attraverso l'annuncio di lavoro, ai candidati. Procedure di assunzione non discriminatorie. E, sistemi di controllo e monitoraggio sui divari retributivi tra uomini e donne. Soprattutto, sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, per i datori di lavoro che non rispettano le regole. E poi, la possibilità di introdurre l'obbligo di esclusione dalle gare per gli operatori economici che applicano un divario retributivo superiore al 5 %, non motivato sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Il Parlamento europeo ha approvato in via definitiva le nuove regole che mirano a contrastare il divario retributivo tra i generi (gender pay gap) e che obbligano i datori di lavoro a correggere il tiro nel caso in cui, a parità di mansione, vi sia un divario retributivo tra uomini e donne, non motivato, superiore al 5%.
Gli Stati membri hanno tre anni per recepire la direttiva che si applica ai datori di lavori del settore pubblico e di quello privato e a tutti i lavoratori che abbiano un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro così definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro. Anche l'Italia dovrà adeguarsi e prevedere leggi ad hoc affinché i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il livello di retribuzione deve prendere in considerazione le competenze (anche trasversali), l'impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifica, ma deve essere neutro dal punto di vista del genere, escludendo qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso.
Princìpi che vanno applicati anche agli avvisi di posto vacante e ai colloqui. In particolare, i candidati hanno il diritto di ricevere tutte le informazioni sulla retribuzione e su eventuali avanzamenti di carriera. Informazioni che andrebbero fornite già nell'annuncio di selezione, in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione. Il datore di lavoro non può, invece, chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Ovviamente, le procedure di assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio.
Sulle remunerazioni si esige la massima trasparenza. I criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica devono essere facilmente accessibili. In ogni caso, i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Inoltre, vengono vietate clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di divulgare informazioni sulla loro retribuzione o di chiedere informazioni in merito ad essa o alla retribuzione di altre categorie di lavoratori.
Non solo, tutte le informazioni da dare ai lavoratori o ai candidati ad una selezione devono anche essere forniti in un formato che sia accessibile alle persone con disabilità e che tenga conto delle loro esigenze particolari.
I datori di lavoro devono anche fornire all'ispettorato del lavoro le informazioni sul divario retributivo di genere. Gli Stati membri possono anche non imporre tale obbligo alle realtà con meno di 100 lavoratori. Nel caso la dichiarazione obbligatoria sulle retribuzioni di un'azienda o dell'amministrazione pubblica mostri un divario di almeno il 5%, i datori di lavoro devono effettuare una valutazione delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei loro dipendenti, che va poi messa a disposizione dei lavoratori e dei rappresentanti dei lavoratori e, su richiesta, anche dell'ispettorato del lavoro e dell'organismo per la parità. A ricevere le valutazioni congiunte è un organismo creato ad hoc per il monitoraggio dell'attuazione della direttiva. Terminata la valutazione congiunta delle retribuzioni, il datore di lavoro è tenuto a corregge le differenze di retribuzione immotivate.
I Paesi Ue dovranno inoltre introdurre sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, ad esempio ammende, per i datori di lavoro che non rispettino le regole. Un lavoratore o una lavoratrice che abbia subito un danno a seguito di una violazione delle norme avrà il diritto di chiedere un risarcimento.
Infine, per quanto riguarda le questioni relative alla retribuzione, l'onere della prova passerà dal lavoratore al datore di lavoro. Se un lavoratore ritiene che il principio della parità di retribuzione non sia stato applicato e porta il caso in tribunale, la legislazione nazionale dovrà obbligare il datore di lavoro a dimostrare che non c'è stata discriminazione.
L'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne è esteso anche agli appalti pubblici e alle concessioni. Gli Stati membri sono invitati a considerare la possibilità di imporre alle amministrazioni aggiudicatrici l'introduzione, se del caso, di sanzioni e condizioni di risoluzione che garantiscono il rispetto del principio della parità di retribuzione nell'esecuzione degli appalti pubblici e delle concessioni.
La legislazione nazionale può anche prevedere l'obbligo di esclusione dalle gare degli operatori economici che non rispettano gli obblighi di trasparenza retributiva o applicano un divario retributivo superiore al 5%, non motivato sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
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